Comment construire des OKRs ?
Construire des OKRs est une question de méthode. Rising Goal vous explique les étapes par lesquelles passer pour atteindre l’impact.
Mode d’emploi. Rising Goal vous propose un processus pratique pour vous amener à définir des OKRs pertinents et obtenir l’impact visé.
Intro
Par où commencer ?
Préparez le terrain. Quelles que soient l’envergure de votre entreprise, votre maturité sur votre marché ou encore votre activité, la première idée à avoir en tête est la suivante. La définition et la mise en œuvre d’OKRs s’avèrent favorisées par votre mode de management. La méthode y est très sensible. En l’occurrence, le choix judicieux à faire est d’opter pour un modèle mixte top-down et bottom-up. Ce modèle de conception est appelé Alignement. Il diffère de l’approche traditionnel de définition des objectifs par cascade. En lire plus sur modèle en cascade et l’alignement.
Concrètement, il infuse un état d’esprit favorable à la culture des OKRs dans l’ensemble de l’organisation.
Son principe est simple. Il repose sur un postulat de base. Tous les collaborateurs doivent être considérés comme parties prenantes des OKRs. Quels que soient leur rôle et leur niveau hiérarchique, ils en sont les émetteurs, les contributeurs et les pilotes. Un gain immédiat apparaît alors : le sentiment de responsabilisation et un meilleur engagement. En clair, pour obtenir de l’impact, les OKRs doivent être co-construits.
Comment construire des OKRs ?
Le principe de co-construction
Dans le contexte que l’on vient d’évoquer :
- L’équipe de direction émet de grandes ambitions d’avenir de l’entreprise. « Où on va ? » la vision, puis « comment y va-t-on ? », c’est la stratégie !
- Les OKRs d’entreprise sont établis pour l’année. Ils sont communiqués à tous.
- À partir d’eux, les équipes, y compris l’équipe de direction, déclinent leurs propres objectifs à atteindre. Et ce, à chaque trimestre.
- Les OKRs d’équipes émergent.
La méthode OKR compte deux couches d’objectifs : celle des OKRs d’entreprise (la destination commune, qui impacte tout le monde) et celle des OKRs d’équipe (la multitude d’étapes à atteindre localement). Observons maintenant ce que nous avons à établir concrètement.
Observons maintenant ce que nous avons à établir concrètement.
Les OKRs d’entreprise
Leur périmètre est général à l’entreprise. Ils peuvent aussi être établit au niveau des départements ou services, rarement en-dessous. Leur ambition est commune à l’ensemble de l’organisation. Leur horizon s’élève à maximum 1 an, quelques fois 6 mois.
Les OKRs d’équipe
Leur périmètre est celui des différentes équipes. Leur ambition s’illustre par des actions à mettre en œuvre et à prioriser. Leur horizon s’élève à environ trois mois.
Associées, ces deux couches installent une dynamique. Elles engagent l’entreprise dans un seul et unique projet. L’ambition est globale, dirigée vers un même cap. La contre-production de victoires individuelles est exclue.
Quelques soient leur portée, les OKRs se composent de deux principes à définir :
O pour Objectif (Objective)
KR pour Résultats Clés (Key Results)
Construire les OKRs d’entreprise
- Définissez d’abord le « O »
L’aspect objectif projette le cap général de l’entreprise. Il est introduit par un verbe d’action (atteindre, développer, améliorer, etc.). Vous devez préciser la question « Où allons-nous ? ». Vous devez l’envisager au sens large de l’organisation.
À quoi pourriez-vous faire référence ? À un passage à l’échelle, à l’implémentation d’une innovation, à la notoriété de votre entreprise, à la pénétration d’un nouveau marché…
- Puis définissez les « KRs »
Les résultats clés apportent une dimension concrète. Ils mettent en perspective les objectifs. Ils précisent la performance visée à travers une métrique (un volume, une quantité). Cette métrique va permettre de suivre la progression vers l’objectif.
A quoi pourriez-vous faire référence ? Un nombre de visiteurs, un taux de transformation, un panier moyen…
Lire le modèle OKR pour les bonnes pratiques sur les objectifs et les résultats clés.
Par exemple
Objectif d’entreprise
Lancement réussi de notre nouveau produit stratégique pour nous positionner en tant qu’outsider sur le marché X à la fin de l’année
Résultat clé #1
Notre nouveau produit représente 10 % de notre chiffre d’affaires global
Résultat clé #2
Augmenter la valeur moyenne des transactions de l’entreprise de 20% avec les ventes incitatives
Résultat clé #3
Remportez le prix du « Meilleur produit de l’année » à la conférence X
Construire les OKRs d’équipes
- A nouveau, commencez par définir les « O »
Ici, les équipes contribuent directement à leur identification. Invitez-les à préciser comment elles peuvent contribuer aux objectifs d’entreprise, à leur niveau, dans les 3 prochains mois.
Augmenter le niveau de sécurité, lancer un MVP, repositionner tel produit, améliorer le support client…
- Enfin, définissez les « KRs »
Demandez à vos équipes à présent d’évaluer le bon niveau de performance à atteindre selon les « O » fixés. Les métriques proposées doivent être équilibrées : suffisamment ambitieuses pour obtenir un impact et suffisamment accessibles pour éviter tout découragement.
Examinons cela de plus près avec notre OKR d’entreprise. La société dispose déjà d’un produit bêta et se prépare à son lancement.
OKR de l’équipe exécutive
Soyons prêt à accélérer d’ici la fin de l’année pour le lancement de notre produit
Résultat clé #1
Établir 3 partenariats stratégiques sur ce nouveau marché pour gagner en visibilité
Résultat clé #2
Clôturer le cycle de financement de série B avec un minimum de 5 millions d’euros
Résultat clé #3
Développer l’équipe produit avec une connaissance métier parfaite pour permettre une intégration de haute qualité des utilisateurs
Objectif d’équipe produit
Trouvons notre adéquation produit / marché
Résultat clé #1
Améliorer le score des retours utilisateurs de 5 à 8/10
Résultat clé #2
Tester le top 5 des idées qui proviennent d’une interview problèmes de notre cible
Résultat clé #3
La nouvelle visite guidée des produits UX avec 15 nouveaux clients prolonge la première utilisation de 20′
Exemples d'OKRs
Vous pouvez trouver d’autres exemples dans notre solution saas
Des OKRs d’équipes à chaque nouveau cycle
L’impact s’atteint également grâce au suivi des OKRs. On les mesure donc régulièrement (typiquement une fois par semaine pour un OKR d’équipe). L’objectif est considéré comme atteint lorsqu’il affiche un avancement de 70%.
A la fin de chaque trimestre, il sera temps pour chaque équipe, après un bilan du trimestre, de concevoir ses nouveaux OKRs, sur la base de la progression vers les objectifs de l’entreprise, des apprentissages qui auront eu lieu au cours du cycle passé.
Besoin d’aide pour définir vos OKR ?
Rising Goal, avec son écosystème de coachs, propose un coaching OKR tout au long de votre parcours OKR, quels que soient vos besoins.
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