Méthode OKR, avez-vous les bases ?
Vérifions-le ensemble. Grands principes, implémentation, application… Dans cet article, Rising Goal répond à des questions que la méthode OKR soulève d’elle-même.
Méthode OKR, avez-vous les bases ?
Quand implémenter la méthode OKR dans son organisation ?
La méthode OKR suppose un prérequis indispensable : élaborer une stratégie. L’entreprise, ses dirigeants en particulier, doivent savoir dans quelles directions engager leur entreprise. Sans vision claire sur ses orientations et ses fondamentaux, définir des OKRs s’avère délicat.
Leur application est justement adaptée au moment où l’on souhaite passer de la vision stratégique à l’exécution. Ce type d’objectif est en mesure d’amorcer le passage à l’action avec en prime plus de sérénité et de preuves.
Des clés pour élaborer une stratégie, retrouvez-en dans cet article.
Dans quels types d’organisations appliquer la méthode OKR est-elle pertinente ?
Mettons de côté les critères de taille et de secteur. Les entreprises pour lesquelles la méthode OKR est bénéfique ont des envergures et des propositions de valeur multiples. Ce sont des startups, des PME, des groupes, de secteurs variés. D’ailleurs, on retrouve des outils OKR pour chaque type d’organisations. En revanche, leur mindset est, sans doute, ce sur quoi elles se rejoignent.
Un appétit analogue pour rendre leur organisation définitivement agile. C’est-à-dire qui sait gérer le changement. Ça, les OKRs sont câblés pour le favoriser. Pourquoi ? Ils visent l’impact, atteignent des résultats structurants.
Ceci étant, cet état d’esprit suppose de consentir à confier de l’autonomie et à faire (vraiment) confiance à ses équipes. Celles-ci jouent en effet un rôle phare dans l’exécution de la méthode OKR. Acquérir cette mentalité représente souvent, au niveau des dirigeants, un défi de taille, voire un renoncement. Mais une fois le cap franchi, les gains apparaissent à tous niveaux.
La méthode OKR, qu’est-ce c’est ?
Une méthode de management ? Oui. Particulièrement puissante ? Aussi. OKR est l’acronyme de Objective Key Results. Les objectifs expriment la destination visée, un état que l’on souhaite atteindre. Quant aux résultats clés, ils dimensionnent ce cap en indiquant une métrique (plus de précisions dans l’article ici).
L’agilité, l’autonomie et la confiance évoquées plus haut vont prendre à présent leur sens. De par sa nature, la méthode fonctionne sur un modèle mixte top-down et bottom-up. Chaque niveau hiérarchique définit ses propres OKRs. Ceux-ci sont alignés avec ceux de son niveau supérieur ou plus globalement avec la stratégie.
Schématiquement, le CODIR initie le processus. Ses membres fixent les OKRs de l’entreprise. Ils formulent les grandes orientations prioritaires, une traduction de la stratégie.
À partir de ces objectifs, les différentes équipes fixent ensuite leurs propres OKRs. Dans un processus de co-construction, toutes déclinent ainsi les caps fixés. Celles-ci précisent leurs futures actions.
À ce stade, deux constats apparaissent. Le premier, ce principe amène chacun à se concentrer sur un seul projet sur le même timing.
Le second, on comprend combien élaborer une stratégie d’entreprise en amont est crucial. Ceci étant, s’il est primordial que les plus hautes sphères aient les idées claires sur leurs intentions, il est tout aussi nécessaire qu’elles les communiquent avec transparence. Sans cela, le risque que les collaborateurs prennent de mauvaises décisions augmenterait. À ce propos, la mission Rising Goal peut vous accompagner à trouver un terrain favorable adapté à votre organisation.
A quel moment un OKR est-il considéré comme atteint ?
Pour le savoir, penchons-nous sur quelques spécificités des résultats-clés. Ils précisent une métrique de performance, par exemple :
Accroître le trafic du site Y de 500 à 1000 visiteurs.
Ces quantités, ces volumes sont mesurés régulièrement. Un pourcentage exprime la progression vers l’objectif.
On va considérer un objectif atteint lorsque la progression affiche 70% de réussite. C’est une performance d’atteindre l’objectif pleinement ! Google les appelle les stretch goals.
Dans notre exemple, lorsqu’on atteint 850 visiteurs.
Pourquoi ? Tout est une question de dosage de l’objectif. Un OKR doit être équilibré. Pousser les équipes à se dépasser en étant atteignable pour éviter tout sentiment de frustration. Une progression de résultat clé affichant 100% a sans doute manqué de contraintes, trop facile.
Une progression à 50%, en revanche, trois possibilités. Soit l’OKR s’avère impossible, soit il a été mal compris. Quelque fois l’implication du collaborateur est juste ailleurs…
Les échéances conditionnent l’exécution de l’objectif. La méthode OKR suppose un rythme soutenu et réactif.
En soi, le principe de la méthode OKR, à travers ces généralités, paraît assez simple. C’est le cas. Et sa simplicité est proportionnelle à la rigueur que l’on fournit durant les opérations. D’ailleurs, son pilotage est, de surcroît, un processus que l’on améliore dans le temps.
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